מתוך דאגה לעתיד של אורי גיליתי שאחד הכאבים הגדולים הוא עד כמה אין מספיק הכנה ושילוב לחיים תעסוקתיים לאנשים עם צרכים מיוחדים ולכן כשהייתי צריכה לבחור נושא למחקר בתואר השני שלי, היה לי ברור שזה יהיה הנושא.

במהלך המחקר הבנתי ששילוב במעגל העבודה עובד! אני רוצה לשתף אתכם במסקנות שעלו במפגשים, משני חיים, שחוויתי עם כמה אנשים עם צרכים מיוחדים שפרצו מחסומים וכיום הם משולבים היטב במעגל העבודה: הכרתי את

קורי, צעיר על הרצף האוטיסטי שאמר: "ההשתלבות שלי בעבודה היא מתנה למעסיק, הוא מרוויח עזרה, מסירות, התמדה, לימוד."

את דדי, אדם לקוי ראיה שאמר: "מנהל הסניף אמר לי: 'תגיד לי מה אתה יכול, ניתן לך הכל. "

את אילנית, אישה קטועת רגל שאמרה: "כשאני עובדת בצוות, אני יוצרת שינוי תפיסה, אני מעלה מודעות לאדם נכה כשווה ערך"

את דניאל, צעיר על הרצף האוטיסטי שאמר: "יש לי מלווה תעסוקתי, אדם עם צרכים מיוחדים חייב להרגיש שיש לידו את הבן אדם הנכון".

ועילי, קונדיטור על הרצף ואמא שלו שולמית שאמרה: "העובדים פה לומדים על קבלת השונה, הכלה, ראיה אחרת, סובלנות, ערבות הדדית, זה מוריד חומות הגנה."

אבל אנשים שהצליחו להשתלב כמוהם, לצערי עדיין נדירים. כי יש הרבה מאוד קשיים הצפויים לאנשים כמוהם:

1. עדיין יש סיטגמה שהוא יעבוד פחות טוב, שיהיה צריך להשקיע בו הרבה הדרכה, שלא ישתלב חברתית.

2. דבר שאני קוראת לו תקרת הזכוכית של הפיקולו. הציפיה החברתית היא שהוא יעבוד בתפקידי שוליים, שקופים. כשאחד ההאתגרים הוא להכשיר ולשלב בתפקידים מקצועיים והמתאימים ליכולותיו האמיתיות.

3. קושי בהשתלבות בעולם ההשכלה וההכשרה המקצועי ולכן זה עוצר את התקדמותם.

4. אין מספיק תמריצי מדינה – מלגות לימודים, תמריצים למעסיקים וכו'.

5. עדיין אין  מספיק תמיכה בתהליך השמה לאנשים עם צרכים מיוחדים וליווי בתקופת ההעסקה. לבדוק את החוק של גיא שמחי.

6. עדיין הם לא מתקבלים כשווה בין שווים במסגרת החברתית בעבודה. דרושה הכנה והדרכת מעסיקים ועובדים.

איך בכל זאת אפשר לשנות את המצב?

קודם כל ננפץ את הסטיגמה:

1. המדינה יכולה להשקיע כבר מילדות במערכת החינוך, ולהכניס תכניות הכשרה והכוונה להשתלבות תעסוקתית ומשם לאוניברסיטאות והכשרות מקצועיות.

2. אם תוקם סוכנות מרכזית אחת לקידום תעסוקת אנשים עם צרכים מיוחדים המכינה גם את העובד, גם את המעסיק ואת סביבת העבודה החברתית והפיזית.

3. נכניס למקומות העבודה גורם מתווך כמו אחראי שילוב, שיוכל לתרגם את הצרכים המיוחדים שלהם עבור הקולגות והמעסיקים ולהיפך. באתגרים חברתיים, תקשורתיים או בהנגשה פיזית. לאורך כל תקופת ההעסקה.

נדאג לכך שהחוקים יושמו יותר לעומק:

1. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות- פעם הנגשה פיזית לא היתה בנורמה והיום זה מובן לכולם. השאיפה הבאה היא שההנגשה תהיה גם חברתית ורגשית.

2. חוק לרון- היום אנשים יכולים לעבוד וגם לקבל קצבת נכות וזה מעודד אותם לצאת לעבוד, חשוב שתהיה מודעות מלאה לכך.

3. צו הרחבה- מעסיקים מעל 100 עובדים חייבים להעסיק 5% עובדים עם צ"מ. הצו פתח עוד תפקידים לאנשים עם צ"מ.

ניצור קבוצות עם פוטנציאל גבוה להשתלבות ע"י כמה פעולות:

1. עידוד רכישת השכלה והכשרה מקצועית, ע"י עזרה בהתאמת הלימודים ודרך העברתם עד להכוונה תעסוקתית.

2. כשזה קורה עולה מוטיבציה לעבוד והופך את אותם אנשים לבעלי פוטנציאל גבוה יותר להשתלב בעבודה.

3. רמת התפקוד גבוהה יותר מעלה את רמת הפוטנציאל להשתלבות, מבחינה התנהגותית, תקשורתית, שפתית, פיזית.

לדוגמא: קבוצות הפונטציאל האלה הם אוטיסטים בתפקוד גבוה.

חשוב שנזהה תכונות יחודיות להם:

1. עובדים עם אוטיזם זוהו כיותר מסורים, חרוצים, ובעלי נאמנות ארגונית יוצאת דופן. הם נכס אמיתי למקום עבודתם.

2. קיימות עדויות לכך שבכל הנוגע להבחנה בפרטים, תבניות וצורות, יש לאוטיסטים לעיתים קרובות כישורים גבוהים מהממוצע.

3. אובחנו שמיומנויות של מיקוד, יכולות זיכרון ושינון,  הן החוזקות שלהם.

חברות רבות נאבקות למצוא עובדים מיומנים וטובים שיוכלו לבצע משימות כמו הזנת נתונים או בדיקת תוכנה, שעבור רבים נחשבות מייגעות ושוחקות. אוכלוסיה זו מהווה פתרון מעולה לצורך הזה.

איך ניצור מצב שהמגוון האנושי במקום העבודה יהפוך לנורמה?

כיום יש רצון ונכונות בחברות הגדולות ללכת לקראת היישום של התיקון לחוק. אך כשזה מגיע למנהלי הקצה עדיין יש קושי בלייצר את ההתאמות הנדרשות. נמשיך בעוד תוכניות ברמה הלאומית:  תוכנית TAP, המשתתפים בתוכנית מקבלים הכשרה מקצועית ומעשית לתפקידים בתחום בדיקת התוכנה ואבטחת איכות (QA). לאחר סיום הקורס, צוות העמותה מלווה את המשתתפים ומסייע להם בהשמה בחברות השונות וכן מלווה אותם לאורך תקופת התאקלמותם בארגון.  במגזר הפרטי פועלים גופים כמו: "סיכוי שווה"  לצד העובדים, "עסק שווה" לצד המעסיקים.

ולכן, נדרשת מדיניות כוללת בישראל:

כי כיום רק 42% בלבד מאנשים עם צ"מ מועסקים, כאשר אחוז המועסקים של אנשים ללא צרכים מיוחדים הוא 72%. ברוב מדינות ה-oecd  מיושמת מדיניות כוללת, ובהן וישנו ארגון ממשלתי המופקד על שילוב אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה. בישראל חסר דגש על עידוד מעסיקים להעסיק אנשים עם צ"מ, באמצעות עוד אכיפה לחקיקה המקדמת, שכר מינימום מותאם, סבסוד שכר.  שילוב בצבא כאזרחים עובדי צהל.

ומה יקרה אחרי השינויים האלה?

דבר ראשון עסקים ירוויחו:

1. נאמנות לאורך זמן ומחויבות כי עד שעובד משתלב הוא לא יעזוב כל כך מהר.

2. מחייב את שאר העובדים והמעסיקים יותר מדויקים ומקצוענים כדי להנגיש את המשימה.

3. דור ה-x וה- y יעבדו יותר שנים כי יש תחושת ערכיות גבוהה.

4. ערך חיצוני לעסק החוצה – תדמיתי ושיווקי.

אחוזי המאובחנים עולה כל שנה – יותר כלכלי למדינה להעסיק אותם יותר לשלם רק קצבה, כל עליה של אחוז אחד בלבד של מועסקים מכניסה למדינה כל שנה כמעט 400 מיליון שח.

ההכלה במקומות העבודה תשפיע לטובה על הבנת והכלת צרכיהם של אנשים אלה בתחומים נוספים.

העובדים המשולבים יהנו משוויון הזדמנויות, הגשמה עצמית, עצמאות כלכלית, תעסוקה ופעילות חברתית, יותר הזדמנות ליחסים בין אישיים.

את ההבנות האלה, אני משתדלת ליישם יום יום באופטיזם.

הכנה וליווי לילדים עם צרכים מיוחדים גם לחייהם הבוגרים גם ככישורי חיים וגם כישורי חברתיים.

ולא פחות חשוב לתת ליווי גם להורים שצריכים הדרכה ותמיכה  בתהליך.

כשמטרת העל שלי היא שכל אדם עם צרכים מיוחדים יהיה מוכן יותר להשתלבות בעבודה ובחברה,

ושנראה במקומות העבודה יותר אנשים כמו קורי, דדי ודניאל.

שלכם תמיד,

רויטל- אופטיזם.